給与計算（給与明細作成）

まだ従業員２人の小さい建設業です。経理も給与計算も嫁に頼んでいました。でも嫁は経理や給与計算がいやらしくたびたびけんかになりました。そのうち嫁がパートに出るようになり、自分がほかで仕事しているのだからパートさんを採用するか自分でやってほしいといわれました。これ以上けんかになるのも嫌なので、社会保険労務士を探しました。

私がパソコンが嫌いでスマホもLINEくらいしかできません。でもLINEとFAXで対応してくれるということでしたので安心しました。LINEであれば現場からでも質問に答えられますし、FAXは手書きができます。手書きのメモのようなものをその月毎に送ると、それをもとに給与計算をして専用の封筒で送付してきてくれます。嫁とも給与計算のことで喧嘩が少なくなりましたし、給与計算の費用もパートさん頼むくらいなら安いと思います。

食店なので多店舗で展開しないと、大きくしないと儲かりません。パートさんが多くなりますし、学生バイトもいますので入退社が頻繁にあります。

店長などにやらせていた時もありますが、間違えが多いのと本業が忙しいことでこのままではよくないと思いました。社労士に頼んでいたのですが、最初に頼んだ社労士は人数が多くなるとどんどん費用が増えていき、なんとかもうすこし安いところはないかと考えました。探していると頼んでいる社会保険労務士より若干安めで、給与計算だけで大丈夫で、親切そうです。打ち合わせした後にその次の月から依頼することにしました。もうだいぶたちますが、店舗拡大に伴いさらに入退社が増え、FAXでの履歴書のやり取りだけでこの人数の給与計算をきちんといつも期日までに送付してくれます。受け答えも丁寧です。経費節減にもなりました。

労働基準法と所得税法で給与の定義が少し違うのは、法律を作った目的が違うからです。労働基準法は労働者を保護するためその最低基準を決めたものですし、所得税は給与所得になるものに税金を課税するために給与を定義したものです。給与には住民税や所得なので国保税なども課税されます。でも消費税は課税されません。

給与明細書の中では、労働法の給与の表示だけではなく、そこから所得税や住民税も引かれますし、さらに社会保険料も引かれます。定めがあれば他の控除もできることがあります。専従者給与とか専従者控除とかというものは一般の会社では該当しない給与で所得税法で規定されるものですが、名称が違うだけで給与と同じです。

すこし詰めて考えると専従者控除は支払うかどうかではないので他の給与と性質が異なります。労働法では生計一の人を対象にしている所得税の規定なのでこの部分は関係ないものと思います。

給与は通貨で支払うことが原則ということです。お金がないから会社の商品上げるのでそれが今月分というわけにはいかないということになります。小切手とか手形なども通貨ではないのでだめです。でもそうなると通勤手当の定期券を購入して渡すのは通貨ではないのでどうなのだろうということもあると思います。口座振り込みも直接通貨で支払っているのかという疑問もわくと思います。

現金でなくては絶対ダメということではなく、例外は認められています。労働者の同意とか、労働組合とか労働者の代表者とかと取り決めをしておけば通勤手当の定期券とか、会社名義の住宅を貸与するとか、退職金の支払いを小切手、郵便為替、手形などでするとかがでることになっています。

通貨で直接労働者に支払うというものです。直接支払うというところがポイントで借金取り立ての人に給与の一部を支払うとかということはできないことになっています。任意の代理人に渡すとそれは本人に渡したことにならないとなっています。ということはもし代理人に渡して、その後本人から請求されるともう一度支払わなければならなくなるというややっこしいことになるかもしれません。でも本人が病気とかで入院しているから取りに行けないときは、その使者、例えば奥さんに取りに行ってもらうということはできます。代理人と使者の違いはよくわからないと思いますが、その人に渡すと本人に渡したことになるという意味合いが使者ということです。でも実際は区別が難しいと思います。問題が起こらなければそれでいいのでそういったことはめったに起こらないと思いますが、使者には取りに来た理由とかかならず本人に私とか受領書に書いてもらうとよいかもしれません。

賃金は会社の貸付金や立替金などと相殺したりしないで全額支払うというものです。法律で控除してよいと決められているものは別です。社会保険料とか所得税とか住民税です。この原則はいろいろなところで問題になるものだと思います。例えば運送業者であれば運転手が積んでいた商品を壊した、その壊した原因が急ブレーキで信号無視だった。など労働者に会社がその損害の一部を負担させようとする場合など、給与から控除するということがあると思います。個人的には労働者に負担させるのは酷だと思いますが、就業規則などでも会社に与えた損害を会社が請求すると書いてあるものはよく見かけます。そのとき給与から控除してよいのかとか、給与から控除するならどのくらいの金額までかとか、就業規則も社員の同意書もなく給与から控除できるのかとかいろいろトラブルのもとになることが出てくると思います。

会社の貸付金であっても会社が貸さなければよいのですが、貸してしまって給与から返済という約束をして給与から控除した場合はきちんと労働者の意思によるものという書面を残す必要があると思います。貸してしまうと返し終わらないうちに退職してしまうとその取り立てはどうなるのかとか、最後の給与から全額引いて払わないとかトラブルのもとになるのですが、経営者としては従業員が貸してほしいというときに貸さないといけない状況が出てしまうかもしれません。そのときは書面で残し返せる金額でが必要と思います。

毎月１回以上支払うことというものです。普通は１回ですが週払いとかの会社もあるようです。週払いになると１回以上なのでこの原則はよいのですが、給与計算が複雑で給与計算のために人件費がかかってしまうと思います。ただ経営者側からすると早めに経費を支払えるので資金繰りが見えやすいということはあると思います。でも普通は月１回で定期的に支払うのが良いと思います。支払日に所得になります。給与の締め日が月末で支払日が翌月１０日でしたら、所得は１０日に支払った金額の１年分です。末締めだからといって１２月働いた分が１月に振り込まれれば１２月働いた分の所得は１月に計上されます。月に１回支払うのは普通なのでこの原則が問題になることはあまりないと思います。

基本労働者の不利益にならないようにという趣旨の規定です。一定の期日に支払うそれが周知されていることが必要ということです。そして決められた期日が土日などあれば前日に支払うことになります。支払期日を２０～２５日というように決めることはできません。一定の期日に該当しないからです。月末という指定は一定期日に該当しますが、第１週の金曜日という表現はその月によって１週間以内でずれてしまうので一定期日に該当しません。

しかし２５日を支払期日ときめて周知し、給与計算が終わったので２０日に支払うのは従業員の不利益になりませんので問題になりません。

給与明細書の最初に基本給という項目があります。基本給とは何でしょうか。基本給とは会社が一定期間に支給する給与のことです。この基本給には手当とかは含みません。ただし給与の携帯によって、基本給といっても色々あると思います。

時給計算、月で固定、なかには基本給なしですべて出来高払いなど会社によって計算方法は異なってきます。基本給という言い方をしますので、生活に必要な最低部分の給与というとらえ方になると思います。固定されていますのでこの部分が下がることは普通はないだろうとおもいます。

この基本給が経営側からすると固定されてしまうという意味で非常に悩ましい部分ではないかと思います。なぜ悩ましいかというと、できる社員もできない社員も一律に決まってくることが多いので、社員の能力によって差が出ないからです。基本給がアップすれば残業単価も大きくなりますので、残業をする人は給与全体が上がってしまいます。

しかし基本給を低くして各種手当で社員の実力を評価しようとするとその評価が難しくなってしまいます。さらに毎月の給与計算が複雑になり経営側の仕事を増やしてしまいます。給与項目の基本給だけを見てももらう側と経営側から見たときではその意味合いが違ってきてしまうと思います。

基本給はどのように決めたらよいでしょうか。この辺になると社会保険手続きとかではないので、法律に基づく話ではなくなります。考え方になり正解がありません。法律的には最低賃金というものがありますが、それも基本給だけでその最低賃金を越えなければならないものではありません。

ではどうやって決めればよいのでしょうかときかれたら、会社によって違いますと答えるならだれにでもできますし求めている答えにはならないと思います。詳細はお役立ち情報に記載させていただいておりますのでご興味がありましたらそちらをご覧ください。

基本給に加算する各種手当は会社が自由に決めることができます。名称も自由です。その中に残業代の基礎となるかどうかとか、所得税の対象になるものか非課税になるものかとかという区分はありますが、それは会社が設定した手当の名称などには関係ないものです。実質的に該当するかどうかという判断基準になります。

よって会社は各種手当を自由に設定できますので、従業員のモチベーションをあげられる名称で、その仕組みを給与明細書にきちんと表示することが望ましいと思います。従業員のモチベーションを上げられる名称と仕組みとは何かということになると書く会社によって違ってくると思います。そこは社長が考えなければならないものかもしれません。ただ一般的なことは当事務所でもアドバイスできると思います。

基本給が低額になるのは生活給としての性格からですので、頑張った人に給与を多くするのはそのほかの各種手当の役割ということになります。以下各項目についてみていきたいと思います。

各種手当には、通勤手当、残業手当が一般的なものです。住宅手当、扶養手当、特別手当、出張手当、宿泊手当など項目は多数あります。職種や地域などによって独自のものもありますのでその種類は多いです。いかに埼玉県職員（公務員）の各種手当の表を置きますので興味のある方はご覧ください。

通勤手当は実際にかかっているお金を会社が負担しているので、社員の方は通勤手当が多くても少なくても所得が増えることはないと考えられます。実際には定期などでない場合、ガソリン代などでは実費が良くわかりませんので多く出したり少なかったりするのは会社の自由ですからその分ではもらうお金が増えるかもしれません。

といっても働いている人は通う通勤費では原則所得は増えませんからそこに税金がかかるのはおかしいと思うと思います。所得税などの税金は普通かからないのですが、社会保険料は全額通勤手当を社会保険料の計算の対象としています。これはどう考えてもおかしいのですが実際そうなっていて改正されてもいませんので遠くから通勤してくる人は社会保険料が増えてしまいます。

この辺になると通勤手当を対象にすることで後でもらう年金が増えるのだということもできるのですが、支払っているのでどうなのかとも思います。また通勤手当は出すか出さないか会社の自由なので出している会社には社会保険料は多く収めてもらうということなのかもしれません。日本では税金が高くて手取りが増えることは難しいかもしれないです。

なお通勤手当に対する所得税・住民税は非課税になっています。上限はありますので給与を通勤手当で支払えば税金が安くなるということではありません。上限は法律で決められていますので、ガソリン代とかが高くなると実費で支払っている会社は法律の上限を超えることもあると思います。そうなるとその超えた部分には所得税がかかってきます。通勤手当にも社会保険や税金がかかるとなるとそれなら賞与にはどうかと考えてくると思います。

現物給与とは所得税法などの税金をかけるときや社会保険料をかけるときに使われる言葉です。ほぼ内容は同じですが法律が違いますのでそれぞれ別の規定になっています。例えば会社から食事代が支給されるとか、住宅が無償で会社から支給されるとかです。なお個人が契約して個人が受け取る保険料を会社が負担するとそれも給与になります。

たぶん現物給与ですと食事代とかが多いと思います。この食事代は所得税では福利厚生としてある変える金額以上を給与として源泉所得税の対象とするとなっています。月で3500円/１人ですので、食事代この場合昼食代がほとんどと思いますが、会社が無償で支給するとき、税金がかからないのは１人3500円までということです。

3500円の計算がどうわかるのか毎日つけてないとわからないので難しいと思います。こんなことに手をかけることは面倒なので実際は現物給与に当たらないように処理してしまうことになります。

労働基準法では、食事代は原則給与とする経済的利益に該当しないです。条件はありますが、あまり高くないのであれば社会保険料の対象にはなりません。そう考えると所得税より働く人にやさしいようです。

賞与にも社会保険料がかかります。ただ４，５，６月の算定基礎の社会保険の対象にはならないです。算定基礎の対象にならないなら１年間通して支払わなくてよいので社会保険料が安くて済むのではと思う人がるかもしれません。実際はそういったことはなくて、賞与に対する社会保険料は損賞与の額に対して社会保険料率が乗じられますので年間で考えると同じなります。

ところが、実際は違う場合もあります。それはどういった場合でしょう。

現物給与ということで食事代に所得税や住民税が課税されることがあります。同じように社会保険料も会社支給の食事代にを対象としたりするのでしょうか。　　　作成中