就業規則お役立ち情報

　就業規則とは、労働者の賃金や労働時間などの労働条件に関すること、職場内の規律などについて定めた職場における規則集です。

　例えば本則として「就業規則」を定め、別規程として「賃金規程」、「在宅勤務規程」あるいはパートタイマ用の「パートタイム労働者就業規則」などを設ける場合が多いと思いますが、これらも一体として就業規則に入ります。

ただし内容的に非常勤職員就業規則を別途設けたほうが良い場合はその規定は３万円～になります。非常勤職員はパートさんだけの場合のように単純なものから、契約社員がおおかったりする場合など内容により作成する難易度が全く変わってしまう場合があるからです。

就業規則の役割として第一に挙げられるのは、労使間での無用なトラブルの防止、社員に安心して働いて頂くことにあります。社員が安心して働ける環境は、人材の定着、生産性の向上や業績アップにも繋がります。

　たとえ、就業規則が定められていても、コロナ禍で加速したテレワーク勤務や副業の解禁など時代の変化に即応した就業規則の見直しを行った企業はそれほど多くは無いのではないでしょうか。

　状況に合った決まりが無いため、その場、その場での判断によって、社員間での不平等、不信感を与えてしまっていることも考えられます。職場でのルールについての労使間の理解の食い違いの結果、大きなトラブルの処理をしなければならない状況が発生することもあります。

　就業規則は経営資源の最重要要素である「ヒト」に関わる雇用管理全般のルールです。是非、定期的に見直しをしておきましょう。

　労働基準法上は常時使用する労働者が10人未満の場合、就業規則の作成や届出の義務はありません。

　しかし、就業規則を作成するメリットは会社及び労働者双方にあります。

　例えば、使用者は問題のある従業員に対して懲戒が行えない、不就労の際の減額計算の根拠を示せないなどのリスクを回避することができます。労働者にとっても、ルールが明文化されていることにより安心して働くことができ、会社に対する信用度も増します。

　労使間のトラブルを防ぐためにも就業規則を作成しておくことが望ましいです。

　雛形を使うメリットとして、ゼロから構成を考えるより、構成の土台として使うには、時間短縮になるというメリットがあります。注意すべき点は、雛形は労働基準法に則った最小限の記述のモデル例だということです。

　規則の中身は個々の実態に合わせて作成していかなければなりません。実態に合わない就業規則は、かえって労使間のトラブルの原因になります。自社の実態に合わせた就業規則であることはもちろん、昨今の労働行政の法改正を取り込んだ就業規則に作り変えていくことが必要です。

　なお、最終的には社会保険労務士など専門家の審査を受けておかれると、より安心だと思います。

就業規則を作ってもそれを全員に周知しなければ効果が発生しないことになっています。作っただけでは経営側はわかっていても、働いている従業員がどんなことが書いてあるのかわからないからです。

経営者としては従業員に不利になることが書いてあるから見せたくないとか、こちらに不利になる内容があるから見せたくないとかという気持ちが出るかもしれません。でももし作っただけで何かトラブルがあり、就業規則に書いてあるのでだめですというと、それは見たことがないので無効ですと従業員に言い返されてしまうかもしれません。

作った就業規則はどうどうと全員に見えるとことに置くとよいと思います。ネットで見られるようにしてもよいと思い。見たことがないといわれないように、最初の採用のとき就業規則はここにあると備考欄にでも記載するのもよいと思います。経営者と労働者が守るよりどころとなるものですので周知して進めることが必要です。仮に内容が現状とそぐわなくなったので変更しようということになっても全員に周知して変更すればよいです。もしその内容にどうしてもいやな従業員がいるときは、その人は長続きしないので、問題が起こる前によく話し合う機会ができることになりますからよいのではないかと思います。

法律では社員説明会などを要求してはいません。周知するということが要求されているだけです。でもそれがなかなか腰が引けるものがあるかもしれませんが、自信をもって周知してしまうのが良いと思います。

就業規則は使用者が作るものです。使用者が作成した就業規則は仮に労働者が反対しても成立してしまいます。それでは一度作成した就業規則を変更する場合も使用者が自由に変更できるでしょうか。

就業規則が労働者の不利になる変更がある場合には、労働者の合意がなければ無効という判例が多数出ています。それを受けて労働契約法でも「使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない」と書かれています。

就業規則を最初に作る場合は労働条件に注意し、あとで不利秋変更をあまりしないような内容にする必要があります。そして労働条件を変更するときは、周知しその理由を経営者側が説明し納得してもらう必要があります。例えば定年を６５歳としているところを６０歳定年で再雇用に変更するというようなところです。

労働契約法に就業規則の変更は労働者の合意が必要とあるとそのまま受け取ると、それでは経営者は一度決めたら労働者に合意がないと就業規則を変更できないとも取れてしまします。経営者は会社が存続するために労働条件を変更することもでてきます。勤務時間を土日休みのところ、４０時間を守りながら土曜日も出勤とかの変更はどうしてもでるでしょう。経営上必要なことも労働者の同意がなければならないのでは会社はつぶれてしまいます。

そこで労働契約法では就業規則の変更で不利益変更があった場合には、その内容を労働者に周知させ、かつその変更が合理的なものであるときは、当該変更後の就業規則の内容が労働条件として有効になるとしています。ここで合理的という言葉が使われています。この合理的というあいまいな言葉が争いのもとになるのだと思います。合理的の判断要素として、①労働者の受ける不利益の程度　②労働条件の変更の必要性　③変更後の就業規則の内容の相当性　④労働組合との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情　をあげています。どれも実際に事例が出てくると判断に迷うと思います。よって仮に合意がなくてもきちんと経営者が説明義務を果たすことが必要と思います。

就業規則は会社と労働者の決めごとですので、全体を１つの就業規則の中に盛り込むことが良いのかもしれませんが、そうすると会社の規模によっては量が多くなり読みずらいものになってしまいます。

よって就業規則とその付属規定などは別々に作成しておくことが多いです。就業規則も正社員のものとパートさん用のものでは内容が異なりますし、パトさんといっても、継続雇用の方なのか、期間限定なのかとか雇用の仕方によっては内容を変えなければ、いろいろな種類の勤務形態を１つの規則の中で処理することになり、法律みたいにわかりにくいものになってしまいます。

例えば正社員用の就業規則がメインになるとしたら、その中で非正規雇用職員はこの規定を適用しないとして、別途定めるとすることで別規定があることと正社員とは就業規則が別になることを明確にすることができます。就業規則に振づ位する規定としては、①賃金規定　②退職金規定　③継続雇用規定　④育児介護規定　⑤テレワーク規定　⑥旅費規程　⑦慶弔見舞金規定　⑧安全衛性管理規定　⑨役員退職金規定　⑩福利厚生規定　などがあります。

各規定が量が少ないときまたは規定が必要ないときもあると思いますので、会社に併せ必要なものだけ作成すればよいことになります。ただ継続雇用規定や育児介護規定は法律にありますので規定がないからといって無視できるものではないのできちんと規定を作っておいた方が良いです。また役員退職金規定とか福利厚生規定とかはあまり規定に準拠しないで支出すると税務署が何か言ってくる可能性もありますので、ある程度の内容は決めておいてもよいかもしれません。従業員の退職金規定なども決まりがあるなら作っておいた方がよいです。簡単なものでよいと思います。退職金を支給しない会社は作成すると支給しなけれなばならなくなるので作らないようにします。

就業規則の付属規定も本則の一部です。労働法の就業規則になりますので全体でセットとして考えます。

就業規則には必ず記載しなければならない事項と記載するかどうかが自由な事項の２つがあります。

就業規則に絶対に記載しなければならない事項は、

①始業及び終業の時刻　、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を２組以上に分けて交代に就業させる場合においては、終業時転換に関する事項

②賃金（臨時の賃金等を除く）の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締め切り及び支払いの時期及び昇給に関する事項

③退職に関する事項（解雇の事由を含む）　です。

①から、始業と就業の時間を決めることで１日８時間というようなあいまいな勤務時間を認めないということになります。休憩時間も１２時～１３時の１時間というように始まりと終わりの時間がわかるように記載します。②賃金の決定は採用するとき、労働条件で最も重要なところです。賃金を決定する要素、学歴、技術、職歴、能力などや、賃金の決定、計算、支払い方法や昇給に関する記載が必要です。③の退職に関する事項では定年制、再雇用制度、退職の手続きなどを記載します。かっこ書きにある解雇の事由はどういった場合に解雇されるかということを記載します。通常は社員が悪いことをしたらとか規則をまもらなっかたらとかをたくさん書くことになります。それと経営がうまくいかないときの整理解雇などです。

就業規則にはひな型がたくさんありますが、実際に会社の特徴として起こるようなことを想定して盛り込むとよいよいです。　

就業規則に記載しないと就業規則として労働基準監督署に受け取ってもらえないというわけではないのですが、相対的記載事項は会社で定めがあるときは就業規則に記載しておくものです。例えば退職金ですが、退職金は給与と違い会社が支給しなければならないものではありません。ただ退職金を会社の制度として運用していき場合には、退職金の支給される社員の範囲やその計算方法などを定めておく必要があります。逆にそういった規定を作ってしまうとその規定に該当する場合は支給することになりますので、あとで困らないように支給規定を作る必要があります。

相対的記載事項は

①退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払いの方法並びに退職手当の支払いの時期に関する事項

②臨時の賃金等（退職手当を除く）及び最低賃金に関する事項

③労働者に負担させる食費、作業用品その他に関する事項

④安全衛生に関する事項

⑤職業訓練に関する事項

⑥災害補償及び業務外の疾病に関する事項

⑦表彰及び制裁の種類及び程度に関する事項

⑧労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項　です。

就業規則は使用者が作成するものですが、労働基準監督署に届け出る前には労働者代表者の意見を聞くこととなっています。労働者なので会社の従業員の意見を聞く必要があるということです。

就業規則は労働者代表の意見を聞くことになっていますが、意見であって同委ではないです。会社経営者が会社のために作るものにいちいち従業員の同意を得なければならないのでしたら会社は立ち行かなくなってしまうと思います。しかし使用者側が何も知らせず決定事項ですというのも乱暴ですので同委ではなく意見を聞くということになるのでしょう。

意見を聞くということなので当然書面でその意見を残します。そのとき労働者代表が反対意見を言ったとしても内容の効力には影響ありません。ただ双方納得のいくところで作成しないとあとでトラブルの原因になりますので意見はよく聞いてのちのトラブルを防止するためきちんと説明しなければならないと思います。経営者にとっては時間がかかり、しかも売上に直接関係ないものなので面倒とは思いますが、長い目で見ると大切なところになると思います。

労働者代表等とは、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合で、ないときは労働者の過半数を代表する者です。小さい会社の場合労働組合がないことがほとんどですので、労働者の過半数を代表する者は従業員の中から適当になってもらうことになります。過半数とは事業所ごとにということで会社全体ということではありません。また選出する方法は、会社側が一方的に決めるのではなく、投票とか挙手などで決めるということになっています。なお労働者代表者に管理職はなれません。小さい会社ならみんなのいるところで鈴木さんでいいですかとかいってその場で決めてしまえばよいと思います。そういった手続きは後で問題にならないように日付けと時間と内容を記録しておくとよいと思います。

正社員の就業規則とかパートタイマーの就業規則とかに分けているときは、労働者の過半数はどの対象者の過半数になるでしょうか。パートタイマー就業規則なら正社員は関係ないかもしれないのですが、過半数の考え方は管理職を除いた正社員もパートタイマーも含めたところで計算します。といっても選出する際に反対する人が半分もいることは考えられないので手続きを踏むということが重要で問題はないと思います。

就業規則の最初の方に採用がでてきます。採用の欄では、試用期間について記載することが普通です。試用期間というと試しにやっとっているだけなのでその期間内であれば自由にやめてもらうことができると思いがちですが実際はそうはいきません。

一般的には３か月か６カ月です。公務員も採用後６カ月と記載されているようです。就業規則の記載の仕方は例えば「入社した日から３か月間を試用期間とする」という感じで記載します。

この期間に業務の適正を見るのですが、だからといって合理的理由がなければ採用しませんということはできないです。もし合理的理由がなく採用しなかったときは解雇したことと同じになります。この辺は経営者側に厳しい内容だと思います。経営者は試用期間があるから試しに働いてみてから決めると安易に採用することをしないで、採用前に十分な適性を判断する必要があることになります。そうしないともし争いとかになれば無駄な労力とストレスを受けることになります。

試用期間だから採用しないというのが難しいのでしたら、初めから有期雇用にすればいいのではという考えが経営者には怒ると思います。有期雇用は期間がくれば雇用契約がなくなりますので、適性がないと判断すれば契約を更新しなければよいだけです。

有期契約が実際双方合意しているのでしたら問題はないですが、試用期間の代りなので適性があれば継続するということで有期契約をしたときは問題が生じます。実体は有期契約のような期間が過ぎると終了するものではなく、試用期間の意味合いなのだから試用期間であると判断されることがあるようです。判例なので争った場合はということです。

争はなければ問題はないので有期契約の方法が取れないわけではないと思います。ただそのときははっきり有期契約であることを採用時に明確にすることが必要です。募集のときや採用のときに明確にするとなると、応募した人は有期契約なら他にいきますとなる可能性は高いです。よい人が採用できない可能性が高くなります。経営者としては難しい判断をするところだと思います。

よい人をとるために最初からこういった有期雇用はしないようにするか、働いてみないとわからないのだから応募が少なくなっても有期契約で行くのかといったところかと思います。私ならそうするかというと、有期契約は考えないです。人を見る目に自信があるわけではないのですが、失敗したらがまんですかね、経営者はつらいと思いますが判断は経営者がすることになります。

なお有期雇用を正社員にするとキャリアアップ助成金があるので、有期雇用からの採用も多くの会社が行っています。そして人を育ててキャリアアップという道筋です。この辺は会社が売りにできるところですので、有期雇用でもあなたの実力で正社員になる規定も整備されていますといえば、問題ないかもしれません。

就業規則ですが、試用期間中に解雇する旨を記載しないといけません。記載例は「試用期間の途中又は使用期間終了時に、正社員として不適格と認めたものを解雇することがある。」という感じで解雇することがある旨を記載しておきます。

就業規則には服務規律という章が設けられています。仕事に従事するうえで従業員が守るべき内容を記載しています。経営者側としては、この服務規律を明示することで会社の秩序が維持できます。会社側にとって重要な位置づけになります。

多種多様で多岐にわたり網羅的に記載されているものがほとんどです。これらの服務規律は従業員に説明するときに就業規則に書いてあるのだから守らなければならない事項であると説明できますので、従業員の業務態度に大きく影響させるものです。この服務規律があることが就業規則の経営者側の利点ともいえるでしょう。

よってできるだけ抽象的な内容は避け具体的で明確に記載するほうが良いです。ただ具体的に書きすぎると書いてないことが起こった場合どうなるのかということもありますので、具体的に例示してその他の同じ内容も含まれるという表現になります。

実際はその内容によって書いてあるからすべて会社が守らせることができるかというとできないものもあります。ただ記載してあれば合意しているということになり抑止力にはなります。

雛形はネットにたくさんありますし、就業規則の本もたくさん出ていますのでそちらを見本にするとよいです。厚生労働省からはモデル就業規則も出ていますのでその内容に沿って記載してもよいです。ただ会社の独自の項目はひな型にはないことが多いので入れたほうが良いです。

またあとで具体的に問題が起こったとき記載がなければそのことを就業規則の服務規定に追加すればよいです。不利益変更とかですと少し面倒ですが服務規定の内容ですと不利益という子はそれほどないと思います。例えば、タイムカードを押したときが就業の始まりではない、終業の始まりは業務開始のできる状態についた時から始まるということにすればタイムカードを押した従業員がその後就業時間が始まっているのに席にいないと含む違反ですということができます。

服務規定は、①就労に関する決まり、②業務外の活動に関する決まり、③会社の施設利用の決まりなどに大きく分け考えていくとよいです。

就労に関する決まりでしたら、職務に専念する義務をどう記載するかなどです。業務外でしたら副業とかの決まり、会社の施設利用でしたら会社のものなので私的利用の禁止など項目はたくさんあります。

副業は国がなぜか推進しています。副業した場合の法整備も明確になってきています。副業自体を禁止する法律はありませんので、副業をしてよいかどうかは、その会社の就業規則にどう規定されているかによって変わってきます。

会社としては、終業に差支えがあることを考え副業を規制するところが多いと思います。また認めるときは、許可を求めることが一般的です。会社にこういった副業をしますので許可お願いします。という届出があったら就業規則で規制されていることに支障がないものを認めるという形です。

副業はなんでも認めるというところはあまりないと思います。通常は業務に支障がないようにするため、働きすぎで労務に支障がない程度、企業の秘密が外部に漏れるようなものではないこと、会社の名誉や信頼を気づつけるものでないこと、競業により会社に不利益を与えるものではないことなどの条件を付けることになります。

会社に勤務している時間ではない部分は、個人の自由なので本来自由に副業を行ってよいはずと考えますが、一方では会社に誠実な労務提供をすることが約束されているためその勤務時間の就労に差しさわりがあれば規制するということで就業規則に記載します。

社労士法人にではないのですが、グループの税理士法人にはよく会社にばれないように副業をしたいという相談があります。その時は会社の就業規則をよく読んでやろうとしていることが認められる可能性があるかを検討してくださいと答えます。それでもやりたいのであれば、住民税を自分で払うにしてやるとか、奥さん名義でやるとかになります。この辺は社会保険労務士の側のことではないので詳しくは書きません。

副業をするというと労働時間は１日８時間で週４０時間以上が残業になる規定はどうなるのかということが疑問として起こります。副業が２，３か所の会社に勤めるということですと残業時間のことがでてきます。副業が個人事業者として行う者であれば残業時間となる勤務時間の問題はないです。複数の会社に勤めるときは、主となる会社の次の会社に勤務しているときその会社の勤務時間を通算して残業などの把握をすることになっています。

昼間７時間働いた後夕方から３時間働くという場合は、夕方から働く会社が残業代を支払うことになります。ただ会社はその通算勤務時間を必ず調べなければならないと規定されていません。働く人の自己申告で時間を管理することになっています。そうなれば残業になりますといって採用してくれるところは少ないと思いますので働く人は自己申告しなくなると思います。この辺は今後の課題になるのかもしれません。もし給与が安いため複数の会社で働かなければならないように従業員の方がなったのでしたら、会社には人員の流出が起こるかもしれません。

副業の時間管理は自己申告でという決まりですが、副業自体は時代の流れというより会社が経営として副業しなくても生活できる、会社が興味のある仕事を用意できる状況にしないと長い間には弱い会社になるかもしれません。それは経営の方の話になりますが、厚生労働省のガイドラインに記載されている通算の考え方を下記に抜粋します。

　時間外労働の割増賃金の取扱い 　（ア） 割増賃金の支払義務 各々の使用者は、自らの事業場における労働時間制度を基に、他の使用者 の事業場における所定労働時間・所定外労働時間についての労働者からの申 告等により、 ・ まず労働契約の締結の先後の順に所定労働時間を通算し、 ・ 次に所定外労働の発生順に所定外労働時間を通算することによって、 それぞれの事業場での所定労働時間・所定外労働時間を通算した労働時間を 把握し、その労働時間について、自らの事業場の労働時間制度における法定 労働時間を超える部分のうち、自ら労働させた時間について、時間外労働の 割増賃金（労基法第 37 条第１項）を支払う必要がある。 

労働基準法の改正があり年間５日間の有給休暇取得が義務になりました。事業者は有給休暇を確実に５日以上取得させる必要があります。ただ個人の自由に取得する以外に、会社が指定する方法がありますので、会社の都合により連続した休暇として夏休みやゴールデンウィークなどにくっつけて連続した休みにするということもできます。

この改正は２０１９年の労働基準法が改正です。全事業者が対象で罰則もあります。５日間の有給消化義務違反は１人当たり３０万円以下の罰金があることがあるというものです。実際にはこの罰金制度が適用されるかわかりませんが罰金制度を導入したということは強行規定であると考えます。対象者は１０日以上の有給休暇取得者なので６カ月以上勤務している人で８０％の出勤率の人は全員対象です。普通に考えるとほぼ従業員全員が対象となると思います。

日間ですから自由に休んでもらっても問題ないと思いますが、会社としては実績を残したいと思いますし、確実に５日の有給休暇を全員がとっているとこは会社のホワイトさも上げることになりますので、会社全体として連休などに合わせて設定したいところだと思います。計画的に付与するときは、従業員の方が計画付与以外に請求できる有給休暇を５日以上残す必要があります。

計画的に夏休み、ゴールデンウィーク、年末年始に１０日くらい割り振ればのこりは１０日ありますのでこの法律の趣旨はクリアしていて問題ないことになります。あとは管理簿をどう作るかということだと思います。管理簿は３年保存です。管理簿はひな型がありますのでエクセルで作成し自己申告させると一番時間がかからないです。小さい会社で独自のシステムを入れられないときは、クラウドにエクセルをおいてエクセルにパスワードを付ければ管理者しか見られないようにできます。３年保存ですが１年分の様式を作ってしまえば更新するだけなのでそれほど手間はかからないです。

詳細は以下のHPをご覧ください。　https://www.mhlw.go.jp/content/000463186.pdf

就業規則を作ってもそれを全員に周知しなければ効果が発生しないことになっています。作っただけでは経営側はわかっていても、働いている従業員がどんなことが書いてあるのかわからないからです。

経営者としては従業員に不利になることが書いてあるから見せたくないとか、こちらに不利になる内容があるから見せたくないとかという気持ちが出るかもしれません。でももし作っただけで何かトラブルがあり、就業規則に書いてあるのでだめですというと、それは見たことがないので無効ですと従業員に言い返されてしまうかもしれません。

作った就業規則はどうどうと全員に見えるとことに置くとよいと思います。ネットで見られるようにしてもよいと思い。見たことがないといわれないように、最初の採用のとき就業規則はここにあると備考欄にでも記載するのもよいと思います。経営者と労働者が守るよりどころとなるものですので周知して進めることが必要です。仮に内容が現状とそぐわなくなったので変更しようということになっても全員に周知して変更すればよいです。もしその内容にどうしてもいやな従業員がいるときは、その人は長続きしないので、問題が起こる前によく話し合う機会ができることになりますからよいのではないかと思います。

法律では社員説明会などを要求してはいません。周知するということが要求されているだけです。でもそれがなかなか腰が引けるものがあるかもしれませんが、自信をもって周知してしまうのが良いと思います。

会社にある個人情報＝顧客情報の管理は業種によって大変重要な項目になります。また顧客情報は勤務しているときだけでなく退職後であっても漏らされてはこまります。

この辺は就業規則ではどのように扱ったらよいでしょうか。就業規則では厚生労働省のモデルに沿って、従業員は、取引先、顧客その他の関係者及び会社の役員、従業員等の個人情報を正当な理由なく開示し、利用目的を逸脱して取り扱い、又はデイ栄してはならない。在職中はもとより、退職後においても同様とする、というような文言が記載されることになります。

しかしこのことだけでは具体的にどのような場面で同規制されるのかとか、取り扱いはどうするのかとかということがわかりません。この就業規則を守るために具体的に、個人情報管理規定を作る必要があります。また秘密保持を続けてほしいのは在職時よりも退職後になりますので、退職後の情報流出が内容誓約書を交わすことも必要になるかもしれません。ただしそういったことをしても止められないときはあると思います。また止めあれないならその損害はだれからどうしてどのくらいと特定できないと思いますので、規定を作ったから安心ということはできないと思います。

それでも規定があることで会社が守ろうとしている姿勢が見えますのでないよりずっと良いと考えます。こういった防止来てはいろいろ考えられます。秘密情報保持規定、個人情報保護規定、インターネット・メール取り扱い規定などです。必要であれば簡単な規定を会社で用意するとよいかもしれません。

ハラスメント（いじめ、いやがらせ）の禁止ということですが、就業規則には定番になっている規定です。大企業でも問題になっているくらいですからこのハラスメントといういやがらせがない会社は存在しないかもしれません。人間が集まっているので自分と考えの違うものを容易に受け入れられないのか、不平等だと感じるのか、自分に不利益が出ると感じるのか、他人にいやがらせをしだすということのようです。

難しいです。規定を作っただけでなくなるなら本当に良いのですがなくなることはないでしょう。でも作ってそのことを会社の方針ですと周知することは一定の抑止力になると思います。またハラスメントを嫌だと思っている人の助けにもなると思います。相談窓口も中小企業だと社長ということになりかねないのですが、社長がどちら側かとかもありますのでなかなか難しいかもしれません。

規定としては、セクハラはいけません、パワハラはいけません、マタハラはいめませんという３つが柱になっています。具体的にセクハラとは何かということを例示する必要があります。そこまで就業規則には書けませんので別途例示によってセクハラについてやってはいけないことを周知することになります。

この辺は被害者も加害者も会社も利益がありません。職場風土を悪くするのでおこったときは話し合いが必要ですが、本人の意識と違っていることが多いので話し合いも簡単にいかないときが多いです。社長は感情的にならないで中立の立場で、会社の風土をよくするため頑張ってください。

なおハラスメントに関する法律は、改正労働施策総合推進法などに記載されています。また裁判例は多数あります。