事業主のための　助成金　活用

キャリアアップ助成金は比較的該当する可能性の高い助成金です。また金額が大きい方でもあります。雇用する会社であれば要件を合わせて該当させることができるものと思います。

このキャリアアップ助成金の中は正社員化コース、賃金規定等改定コース、短時間労働者労働時間延長コースなどいくつものコースに分かれています。

いろいろなコースがありますが、小規模な会社でしたら正社員化コースが一番身近な制度になると思います。まず雇用する場合考えるのは正社員化コースに該当するように求人を出せないかということになると思います。

イメージですが正社員化コースは、採用したスタッフが仕事ができるようになったら給与を上げると助成金が出るという感じです。理にかなっていますし、会社の経営上仕事を覚えてもらっているときからたくさん給与を出すことはできないし、かといって安い給与で募集すればよい人材は集まらないから悩ましいところです。

そんなところに助成金の該当があるのでしたら、採用するときの条件も少しよくでき有利に働きます。そして繰り返しいい人材を雇用し育てて助成金をもらい給与を上げるという仕組みを作ることができると思います。もちろん金額的に有期雇用から正社員で57万円とかでそれだけで経営がうまくいくということはないですが、人材育成に係る費用の補填になると思います。

令和４年度の改正で有期雇用を無期雇用に変更した場合は助成金の対象からなくなりました。でもメインの有期雇用から正社員は金額も１人５７万円のままのこっていますので令和４年も一番使いやすいし、金額も大きい助成金の１つです。

従業員を雇用しようと思う社長はまずはこのキャリアアップ助成金の正社員化コースを検討してみるとよいと思います。

助成金は国の政策を推進する形で予算化されるものと考えてよいと思います。現在政府が推進しようとしている男性の育児休業等の取得推進に取り組むとこの助成金の対象になります。

男性の育児休業を推進すると最初の１人が20万円でることになります。残念なことに、令和４年の改正で１事業所１人２０万円までになってしまいました。しかも育児休業する労働者の業務を代りにする業務の見直し規定を作成しなければならなくなりました。形式的に作っておけばよいということもあるかもしれませんが社内規定ですので何かあればその通りにすることになるでしょう。

使いづらい助成金になってしまったのですが、それでも社長が男性社員の男性の育児休業取得を推進するのは、世の中の流れですので従おうと考えるのでしたこの助成金は相性の良いものと思います。

育児休業といっても１か月も２か月もとらないと要件に該当しないというわけではありません。この部分の要件は緩いと思います。ただ就業規則に制度として書き込みますので、助成金をもらったらその規定は運用しないとかそういったことはあまりよくないです。次の人も希望すれば助成金がなくても規定に従い育児休業することになります。

男性の社員が育児休業連続した５日間で該当するのですが、その５日間には土日が入りますので実際に休む日が少なくても連続した５日以上に該当します。男性の育児休業と考えるとほとんどとれないと考えますが、この助成金も無理な用件を出しているわけではないようです。意外と取りやすい日数なので、本当に職場に男性の育児休業を根付かせるための推進とするということが目的のようです。

若い男性で結婚している男性がスタッフでいる場合は初めにお子さんを作る予定があるかヒアリングしておくと計画書など作成しやすいものと思います。

このコースは育児休業取得時と育児休業からの復帰時の２回に分けて助成金が出ます。事前に育児休業の取得に関する計画を立てて、就業規則などに記載がある手続きで上司と相談しながら育児休業と復帰を実行すると助成金がもらえるという感じのものです。

この助成金は２回出ますが一連のものですので、金額は結構大きいと思います。育児休業取得時が28.5万円で職場復帰が28.5万円です。２つ合わせると57万円です。期間は長いですが必要な人材が職場に復帰してくれることを考えると助成金が出るなら制度としてはよいものと思います。生産性要件を見たいしている場合は、中小企業は１回につき36万円なので２回で72万円ですかかなり大きいと思います。

お子さんを生む予定の女性職員がいるかどうかがまずチェックするところだと思います。事前計画が必要というところがポイントです。それがないと対象になりません。例えば結婚している女性がいてもまだお子さんは生まないだろうと考えて妊娠した報告があってから計画書をつくればよいと考えていると意外と違ったパターンが来ることもあります。

今まで３度ほどあったのですが、妊娠がわかったときには長期の休みを取らなければならい状況に母親がなってしまったということです。こういった場合計画書や事前の上司との相談はできませんので対象にならなくなってしまします。その女性が会社に必要で長い期間育児休業があっても復帰してほしいと考え会社がいろいろなやりくりをすることが出てしまっても助成金の対象にはなってこなくなります。

こんな事例も多くありますので事前の計画書とか必要な手続きを最初から計画的に行っていることが重要になります。そういうことはやはり専門の社会保険労務士に相談しておいた方がいろいろな用件がありますので安心だと思います。もらえるはずの助成金をちょっとした書類の作成時期の違いでもらえらなくなるということはもったいない話だと思います。

給与計算などで当事務所と定期的に連絡を取り合える状況であれば事前の計画などもご提案できますので、助成金単発ではなく給与計算のご依頼などでお付き合いがありましたらと考えます。