人を補充する必要があるので面接をして採用を内定し通知したが、その後で大きいプロジェクトがうまくいかなくなってしまったとか、入るはずの仕事がなくなってしまったとかということは経営者なら誰でも経験していることと思います。就業規則には内定取り消しについて規定していますので就業規則に基づいて内定取り消しをすれば問題ないのかどうかと悩むと思います。

そんなときは内定取り消しという通知をする前に状況を把握しどのくらいの保証をしなければならないかとか、取り消しまで行かなくても採用延期とかになったときの扱いはどうかとか考えてみることになります。

採用内定はまだ内定しているだけで入社していませんので考え方が分かれているようです。判例では合理的な理由がある場合には採用内定取り消しは認められるが、そうでないときは解雇権の乱用で無効というものがあります。無効といわれても採用しなければ損害賠償でお金払うことになるでしょう。

この辺は経営者からすると納得できない部分もあるともいます。応募者は多数のところに応募しているのですから、内定をたくさんもらいその中から１つに就職するので、会社側はいつでも内定しているのに応募者から断られる危険があるからです。そうなると会社は３人しか募集していないのに５人に内定出したくなります。優秀かどうかなど採用してみなければわからないので、とりあえず断られる可能性あるから５人内定出して最終的に３人採用できたらOKという感じと思います。

また小さい会社では１人だけだけど、その１人分の仕事でさえ内定から出勤までの２か月くらいの間で状況が変化してしまうかもしれません。内定取り消しとまではいかなくても採用を少し後にずらしてほしいなどということは出てくるかもしれません。内定取り消すのはダメで、事態はいつでもいいということになれば経営者は割に合わないと思います。

でも法律を守る必要があります。もしそのようなことをすると損害賠償の危険がありますし、結果会社の雰囲気も悪くなるかもしれません。やはり経営者は大変です。儲かっていることが前提で考えられているので労働基準法では台頭というより、労働者有利という感です。そうなるときちんと法律通り求人、採用のルールをまもり多少のことでは採用を変更しないという姿勢が必要になります。儲かっていないとできませんので拡大するときはいつも人の採用には注意する必要があります。

よくあることだと思います。この場合経営者はどう対応すればよいのかとても悩ましいです。鬱になった原因が会社にある場合これは大事です。経営者はその原因を突き止めなければなりません。そして改善しなければなりません。もしその原因が直接会社の労働にあるということになれば労災になってしまします。

でも通常は労災ということにはならないで業務とは関係ない個人的なところでおこったということになり、傷病手当が支給という流れになるのではと考えます。実際鬱の方が直ったのでということで会社の給仕に来ることは珍しいことではありません。どの業界でもあることです。求人の際健康状態を確認することはよいと思いますが、鬱かどうかとかの質問はできるとのですが突っ込んだ質問をすることは個人情報となり求人の際のですることは躊躇することになります。この辺は求人での注意点であり経営者の判断は難しいものです。

以前鬱の方でも採用してみると元気に働いている方もいますし、再発してしまう場合もあります。この再発したときが会社にとって問題です。社会保険の手続きだけからいえば、退職はせずに復帰することを前提に、傷病手当の支給をする。その際住民税の特別聴取と社会保険料の個人負担分は休んでいても会社が支払うことになるのでどのように請求するか相談しなければなりません。

もし会社が負担するということになればその金額は給与となります。所得税の対象です。原則は個人負担分ですので休んでいても個人が支払うものですが、具合が悪いから休むのですから連絡も取りづらいです。傷病手当は給与の2/3くらいの支給でしかも非課税扱いです。所得税、住民税はかかりません。でもと口説聴衆の住民税は前年のものなので支払い義務が出てしまいます。

住民税の方は特別徴収を普通徴収に切り替えるという方法で個人に請求が行くようにすることはできます。ただいつ戻るかわからい段階でそういった処理をしてもどうかということは会社の総務担当者も社長も考えてしまうでしょう。金額が小さいときはとりあえず復帰してから本人と相談するということが良いかもしれません。でも打つなどの場合半年や１年かあかることもある得ます。

さらに頭が痛いのが社会保険料の会社負担です。これは金額が大きいです。鬱で１，２か月休んで元気に復帰ということでしたらよいのですが、復帰しても以前と同じように働ける可能性は低いでしょう。そうなるときゅよの支給も以前と同じ水準とはいかなくなってしまうでしょう。仕事ができないのですから少なくなることはまちがいないことです。会社からすると金額の大きい社会保険料を６カ月くらい休業し復帰されても、その金額を復帰後の給料から払ってもらうのはむずか石いということにもなりかねません。

簡単に解決できる問題ではないです。そうお考えの経営者がいたらその方は優しい人ではと考えます。法律通り個人負担は個人負担と割り切り、仕事に復帰してもできないのでしたら仕方がない、できる仕事だけをするのなら給与は下がると考える経営者は、それでもとてもやさしいと思ます。なぜなら個人の問題として切り捨てることを選択する会社もあるからです。でも会社と労働者が対等ならそれが正解だと考えるのが普通です。労働者だけが法律で守られ会社が犠牲になるような制度はおかしいです。

とはいっても経営者はこういった事例が出れば頭を悩ますでしょう。ちなみに傷病手当は１年６月の期間もらえるのでかなり手当いものです。そして退職した後も手続きを済ませていればもらえますので、退職して体を休めて復帰ということもできます。１年６カ月ですが健康組合を変わったり、最初から年月があいているときはいったん感知してまた新たな傷病で休むということが認定されることもあります。その辺は申請してみないと判断する健康保険で変わってくるでしょう。答えはないのですが経営者の方はそういったリスクも踏まえてお金は全部使わず何かの時のために蓄えておいてください。

面接のときの印象と全然違う、働いてくれない、社長の指示を聞かない、勉強しない、何も覚えようとしない、仕事が遅く無駄な残業が多い、逆らってくるから他で働いてほしい、経営者にはいつもある悩みだだと思います。

社長から従業員を解雇したいがどうすればよいかと聞かれることがあります。解雇するには就業規則にその基準が決められていて、基準があってもそれを何度も実行し記録しそれでもだめだったらできるかもとか、事前の解雇予告は１か月以内でとかということを通常は説明するのだと思います。そして判例ではかなり厳しいし、もし就業規則にきちんと書いてないときは難しいですみたいな説明をするのが定番でしょう。でも経営者がそんなこといわれて納得するかというと疑問です。■作成中

営業担当者が独立して自社の顧客を引き抜いて持っていってしまい会社の売り上げが落ちてしまった何とかならないでしょうかという質問を受けるときがあります。内容的に争うのでしたら弁護士の分野と思いますが、就業規則とかの契約でどうに似かならないかといわれるときがあります。

難しいと思います。たぶん就業規則とかには、貴社と協業関係に立つ事業を自ら開業し、又は会社を設立しません、とか書くのだと思います。でも漠然としているし、協業関係に立って何の損害を与えたのかとか具体的にわからないと思います。

就業規則に競業禁止や秘密保持などを書き込むことはできると思いますがどのくらいの法律的効果があるのかは、そうなったとき個別に争ってみないとわからないのだと思います。弁護士の本など読むとそんなことが書いてあります。ただ競業禁止や秘密保持契約書や誓約書が無意味とは思えません。書面に残してお互いの合意事項であるということになれば簡単にお客さんを持っていくことはできないのではないかと思います。

こういったものには年年間とかの期間の定めや具体的に再就職するときはこの会社はダメとか列挙したりするようですが、守らない可能性もあるようです。また守ったかどうかがはっきりしないことが多いようです。

社長は経営者としてそういった危険を回避するために、同じ仕事を長く続けさせないとか、その人しかノウハウを持っていないように情報を共有していくとかする必要があります。また退職する人でそういった実力のある人の場合には、退職時にきちんと具体的に話し合うことが必要です。この話し合いができないためにトラブルになることがあるのだと思いますが、就業規則や誓約書などでは限界があると思います。

ただ就業規則と誓約書に書かれていると話し合いをするときにその内容を具体的に列挙できるので話し合いの苦手な社長でも少し気が楽になるでしょう。そのためには就業規則や誓約書を作ることも意味があります。

実際には一般的な書き方ではなく、具体的にこの会社との取引はみたいに限定して記載し、損害が出たら賠償してもらうという書き方になるようです。ただしそれが認められるかどうかは個別の事情のようです。

労働問題は採用した後に起こるものですから、採用するときにこのようなことがないようにということで誓約書を取り交わすとよいです。その内容が必ずしもあとで有効かというとそういったことにはならないですが、抑止力にはなると思います。

最初に甘い会社だという認識をされてしまうと労働問題がが起こりやすくなると思います。誓約書は各業種によって内容が違って繰ります。業種によっては時間を守ることが必要だったり、納期を守ることや、情報の管理などが重要だったりすることでしょう。

下記は、飲食店の場合にこんな感じということで作ったものです。もし就業規則がないのでせめて誓約書くらいあったら労働問題も防げるかなということがありましたら参考になるかもしれません。

誓約書 

1 上長の指揮命令を守り、誠実勤勉に服務いたします。 

2 欠勤及び遅刻、早退するときは事前に上長の許可を受けます。

ただし、やむを得ない事由により事前に許可を受けることができないときは、事後速やかに電話等により連絡し、出勤した日に許可を受けます。 

３　以下に掲げる職場環境維持に関する事項を守ります。

(1) 服装などの身だしなみについては、常に清潔を保つことを基本とし、他人に不快感や違和感を与えないこと

　(2)酒気を帯びて勤務しないこと

　(3)会社内において、人をののしり、または暴行を加えないこと 

４　以下の行為を行う際は、あらかじめ上長の承認を得て行います。

　(1)物品を購入するとき

　(2)会社の商品又は設備を借用、使用又は飲食するとき

　(3)会社の商品又は設備を第三者へ貸与又は供与するとき

　(4)販売商品の値引きをするとき 

５　会社の商品等は丁寧に扱い、特に賞味期限の適切、厳密な管理に努めます。 

６　会社の損失もしくはお客様に損害をおよぼし、またはそのおそれがあるのを知ったときは、速やかに上長へ報告します。

以上、貴社に入社するにあたり、誓約いたします。 

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